Hodnotící pohovor

I po mnoha letech fungování v tržním prostředí a v mezinárodních korporacích, po absolvování bezpočtu manažerských kurzů, mají manažeři problém s takzvanými hodnotícími pohovory se svými podřízenými.

 Zejména s tím souvisí kvalita předcházejícího stanovování cílů a parametrů jejich hodnocení, v neposlední řadě však osobní připravenost takový pohovor se svými podřízenými vést. Podat negativní zpětnou vazbu tak, aby způsob nebyl demotivační nebo dehonestující, umět takovou informaci vyvážit oceněním silných stránek, být připraven přijmout kritiku z řad podřízených, umět konstruktivně přistupovat k požadavkům zaměstnanců, mít cit pro rozvojové potřeby svých lidí a tak dále.

Hodnotící pohovor je pouze jedna část manažmentu výkonu. Pro komplexní pochopení jeho významu je potřeba strategického přístupu k vedení lidí. Pokud totiž nejsme celkem kovaní v některé manažerské kompetenci, máme tendenci se ji vyhýbat, či ji mít rychle „z krku“.

Pokud však v souvislostech vnímáme a chápeme nezbytnost a provázanost takových manažérských kroků, jako je kvalitní výběr těch správných lidí na ta správná pracovní místa, jejich efektivní začlenění do teamu, jasně a měřitelně stanovené cíle, které jsou kaskádovány ze strategických nejvyšších cílů firemních, jejich průběžná kontrola, podpora manažera, komunikace, řešení konfliktů, rozvoj a trénink lidí, pak je hodnotící pohovor vítaným nástrojem, bez kterého se manažer neb lídr jednoduše neobejde. A dokonce se na něj těší a rád připraví.